Zmiany w prawie pracy – Dyrektywa wchodzi w życie!

Wdrożenie przepisów dyrektywy

Na stronie Rządowego Centrum Legislacji opublikowana została najnowsza wersja projektu ustawy o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz niektórych innych ustaw (nr UC118) (dalej: „Projekt ustawy”). Projekt ustawy ma na celu wdrożenie do polskiego porządku prawnego, głównie dotyczy to ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (Dz.U.2022.1510) (dalej „Kodeks pracy”), postanowień dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1152 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie przejrzystych i przewidywalnych warunków pracy w Unii Europejskiej (dalej „Dyrektywa”).

W uzasadnieniu wniosku Dyrektywy, Komisja Europejska wskazała następujące założenia Dyrektywy:

• poprawa dostępu pracowników do informacji dotyczących ich warunków pracy;
• poprawa warunków pracy dla wszystkich pracowników, zwłaszcza w nowych i niestandardowych formach zatrudnienia, a równocześnie zachowanie zdolności adaptacji i innowacyjności rynku pracy;
• poprawa zgodności z normami w zakresie warunków pracy przez lepsze egzekwowanie przepisów;
• poprawa przejrzystości na rynku pracy.

Zmiany w zakresie umów na czas określony

Zmiany w zakresie umów na czas określony pozostają w związku z pismem Komisji Europejskiej o niezgodności przepisów Kodeksu pracy dotyczących wypowiadania umów na czas określony z przepisami Unii Europejskiej, w którym Komisja Europejska wskazała na występujące w Kodeksie pracy zjawisko nieuzasadnionego nierównego traktowania pracowników zatrudnionych na czas określony w stosunku do pracowników zatrudnionych na czas nieokreślony objawiające się w następujących aspektach:

• brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony;
• brak obowiązku konsultacji związkowej;
• brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

W związku z powyższym, aby zapewnić równe traktowanie pracowników zatrudnionych na podstawie umowy na czas określony w porównaniu z pracownikami zatrudnionymi na podstawie umowy na czas nieokreślony, Projekt ustawy zakłada dokonanie zmiany obowiązujących przepisów dotyczących umów o pracę na czas określony polegającej na wprowadzeniu obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy, przeprowadzania konsultacji związkowej oraz możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.

Zmiany w zakresie umów o pracę na okres próbny

Obowiązujące przepisy Kodeksu pracy w stosunku do umów o pracę na okres próbny określają, że umowę tę zawiera się na okres nieprzekraczający 3 miesięcy. Projekt ustawy przewiduje wyjątek od 3 miesięcznego okresu umowy na okres próbny. Wyjątek ten ma stanowić, umożliwienie wprowadzenia do takiej umowy postanowienia mówiącego o tym, że umowa o pracę na okres próbny przedłuża się o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. Jak wynika z motywu 28 Dyrektywy ma to na celu umożliwienie pracodawcy „sprawdzenia, czy pracownik nadaje się do wykonywania danego zadania”.

Dodatkowo, Projekt ustawy zakłada wprowadzenie regulacji uzależniającej długość okresu próbnego od przewidywanego czasu trwania umowy na czas określony. Zgodnie z projektowanym art. 25 § 2² Kodeksu pracy strony będą uprawnione do zawarcia umowy o pracę na okres próbny na okres nieprzekraczający:

• 1 miesiąca – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony krótszy niż 6 miesięcy;
• 2 miesięcy – w przypadku zamiaru zawarcia umowy o pracę na czas określony wynoszący co najmniej 6 miesięcy, ale krótszy niż 12 miesięcy.

Stosownie do projektowanych zmian, ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem będzie możliwe tylko, jeżeli pracownik będzie miał być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy. Na marginesie warto wspomnieć, że w obecnym stanie prawnym możliwe jest również ponowne zawarcie z tym samym pracownikiem umowy o pracę na okres próbny dotyczącej tego samego rodzaju pracy po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę.

Prawo do jednoczesnego zatrudnienia lub wykonywania pracy na innej podstawie

Zgodnie z art. 10 Kodeksu pracy każdy ma prawo do swobodnie wybranej pracy i nikomu, z wyjątkiem przypadków określonych w ustawie, nie można zabronić wykonywania zawodu. Należy jednak podkreślić, że aktualnie obowiązujące przepisy nie zawierają wprost wyrażonego braku uprawnienia pracodawcy do zakazywania pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą. W celu dokonania prawidłowej implementacji przepisów Dyrektywy, Projekt ustawy przewiduje dodanie do Kodeksu pracy art. 26¹ zgodnie, z którym pracodawca nie może zakazać pracownikowi jednoczesnego pozostawania w stosunku pracy z innym pracodawcą lub jednoczesnego pozostawania w stosunku prawnym będącym podstawą świadczenia pracy innym niż stosunek pracy. Zgodnie z założeniami Projektu ustawy, przepisu tego nie będzie stosowało się w przypadku zawarcia umowy o zakazie konkurencji, a także jeżeli odrębne przepisy stanowią inaczej.

Wniosek o bezpieczniejsze warunki pracy

Projekt ustawy przewiduje, że pracownikowi, który wykonywał pracę przez co najmniej 6 miesięcy przysługiwać będzie (raz w roku kalendarzowym) prawo do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o zmianę formy zatrudnienia na taką z bardziej przewidywalnymi lub bezpieczniejszymi warunkami pracy. Pracodawca powinien w miarę możliwości uwzględnić taki wniosek pracownika. Należy podkreślić, że powyższe uprawnienie nie będzie dotyczyć pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na okres próbny.

Pracodawca zobowiązany będzie do udzielenia pracownikowi odpowiedzi na taki wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej nie później niż w terminie 1 miesiąca od dnia jego otrzymania. W przypadku nieuwzględnienia wniosku, pracodawca zobowiązany będzie do poinformowania pracownika o przyczynie odmowy.

Rozszerzenie zakresu obowiązku informacyjnego

Według Projektu ustawy, zmianie ulegnie także zakres obowiązków informacyjnych pracodawcy. Obecnie zakres obowiązku informacyjnego dotyczący warunków zatrudnienia określony jest w art. 29 Kodeksu pracy. Projekt ustawy zakłada nowelizację tego przepisu m.in. poprzez:

• dodanie do niezbędnych elementów umowy o pracę na okres próbny obowiązku określenia czasu trwania lub dnia jej zakończenia oraz, gdy strony tak uzgodnią, postanowienia o przedłużeniu tej umowy o czas urlopu, a także o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W przypadku umowy o pracę na okres próbny trwającej krócej niż 12 miesięcy, w umowie trzeba będzie podawać również okres, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony;
• zobowiązanie stron do określenia w umowie o pracę siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – adres zamieszkania.

Dodatkowo, Projekt ustawy zakłada, że pracodawca będzie zobowiązany do poinformowania pracownika nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy m.in. o:

• przysługujących pracownikowi przerwach w pracy;
• przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku;
• zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią;
• w przypadku kilku miejsc wykonywania pracy ‒ zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy;
• innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych;
• zapewnianej przez pracodawcę ochrony związanej z zabezpieczeniem społecznym;
• prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia, w szczególności o ogólnych zasadach polityki szkoleniowej pracodawcy.

Pracodawca będzie przekazywał informacje o warunkach zatrudnienia pisemnie. Dopuszczalne będzie informowanie pracowników w postaci elektronicznej pod warunkiem umożliwienia wydrukowania oraz przechowywania udostępnionych informacji. 

Pozostałe zmiany

Ponadto, Projekt ustawy zakłada, że w przypadku gdy na pracodawcy ciąży obowiązek przeprowadzenia szkoleń niezbędnych do wykonywania określonego rodzaju pracy lub pracy na określonym stanowisku, który to obowiązek wynika z postanowień układu zbiorowego pracy, innego porozumienia zbiorowego, z regulaminu lub z przepisów prawa lub umowy o pracę, a także w przypadku szkoleń odbywanych przez pracownika na podstawie polecenia przełożonego, szkolenia takie będą odbywały się na koszt pracodawcy oraz w miarę możliwości w godzinach pracy pracownika. Należy podkreślić, że czas szkolenia odbywanego po godzinach pracy pracownika będzie wliczał się do czasu pracy.

Projekt ustawy przewiduje, że zmianie ulegnie również okres przysługującej pracownikowi przerwy wliczanej do czasu pracy. Zgodnie z projektowanymi przepisami pracownikowi, którego wymiar czasu pracy jest dłuższy niż:

• 9 godzin będzie przysługiwało uprawnienie do drugiej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut,
• 16 godzin będzie przysługiwało uprawnienie do trzeciej przerwy w pracy, trwającej co najmniej 15 minut.

Dodatkowo, zgodnie z projektowanym art. 18^3e Kodeksu pracy, skorzystanie przez pracownika z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia przepisów prawa pracy, w tym zasady równego traktowania w zatrudnieniu, nie może być podstawą jakiegokolwiek niekorzystnego traktowania pracownika. Jak można przeczytać w uzasadnieniu Projektu ustawy „projektowany przepis będzie miał szeroki zakres, bowiem będzie dotyczył ochrony pracownika przed niekorzystnym traktowaniem lub negatywnymi konsekwencjami zwłaszcza wypowiedzeniem stosunku pracy lub jego rozwiązaniem bez wypowiedzenia przez pracodawcę, w przypadku korzystania ze wszystkich uprawnień przysługujących na podstawie przepisów prawa pracy (…).” W obowiązującym stanie prawnym ochrona przysługuje pracownikowi jedynie w przypadku skorzystania z uprawnień przysługujących z tytułu naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu.

Wejście w życie

Zgodnie z założeniami, Projekt ustawy ma wejść w życie 1 sierpnia 2022 roku. Tym samym zachowana zostanie zgodność z art. 21 ust. 1 Dyrektywy, który określa, że państwa członkowskie wprowadzają w życie przepisy ustawodawcze, wykonawcze i administracyjne niezbędne do wykonania Dyrektywy do dnia 1 sierpnia 2022.

Prosimy o kontakt, jeżeli potrzebują Państwo profesjonalnego doradztwa prawnego z zakresu prawa pracy.

Pliki do pobrania

• PKF Alert - Zmiany w prawie pracy – Dyrektywa wchodzi w życie!.pdf [PDF]