Założenia do projektu ustawy implementującej dyrektywę work-life balance

W wykazie prac legislacyjnych i programowych Rady Ministrów opublikowano założenia do projektu ustawy implementującej do polskiego porządku prawnego dyrektywę Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2019/1158 z dnia 20 czerwca 2019 r. w sprawie równowagi między życiem zawodowym a prywatnym rodziców i opiekunów oraz uchylającą dyrektywę Rady 2010/18/UE (Dz. U. UE. L. z 2019 r. Nr 188, str. 79) (zwanej dalej: „Dyrektywą work-life balance”). Zgodnie z ujawnionymi informacjami, ostateczna treść projektu ustawy ma zostać opracowana w drugim kwartale 2022 r.

Przypomnieć należy, że Dyrektywa work-life balance nakłada na państwa członkowskie UE, w tym Polskę, obowiązek uchwalenia przepisów zmieniających przepisy prawa pracy, w szczególności Kodeks pracy. Celem zmian jest z jednej strony – pomoc aktywnym zawodowo rodzicom w godzeniu obowiązków rodzinnych i zawodowych, a z drugiej – osiągnięcie równości kobiet i mężczyzn pod względem szans na rynku pracy i traktowania w miejscu pracy, a także przeciwdziałanie zjawisku ograniczania aktywności zawodowej kobiet. Czas na dokonanie implementacji Dyrektywy work-life balance upływa 2 sierpnia 2022 r. Oznacza to, że najpóźniej w tym dniu projektowana ustawa powinna wejść w życie.

Poniżej przedstawiamy Państwu najważniejsze punkty rządowych założeń dotyczących nadchodzących zmian w prawie pracy.

1. Wydłużenie urlopu rodzicielskiego

Dyrektywa work-life balance zobowiązała państwa członkowskie UE do zapewnienia pracownikom prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze co najmniej 4 miesięcy, z którego może skorzystać każdy z rodziców do osiągnięcia przez dziecko maksymalnie 8 lat. Jednocześnie co najmniej 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegają przeniesieniu na drugiego rodzica. Innymi słowy, każdy z rodziców powinien wykorzystać co najmniej 2 miesiące urlopu rodzicielskiego, gdyż w przeciwnym wypadku wskazany okres urlopu przepada.

Powyższe założenia Dyrektywy work-life balance polski ustawodawca zamierza zrealizować poprzez wydłużenie urlopu rodzicielskiego o 9 tygodni, tj. z 32 tygodni do 41 tygodni – w przypadku urodzenia jednego dziecka oraz z 34 tygodni do 43 tygodni – w przypadku porodu mnogiego. Jednakże te dodatkowe 9 tygodni urlopu rodzicielskiego nie będzie mogło zostać przeniesione na drugiego rodzica.

Zmianie ulegnie także wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu rodzicielskiego w następujący sposób:

1. zasiłek macierzyński za cały okres urlopu rodzicielskiego będzie wynosił 70% podstawy wymiaru (obecnie wynosi on 100% podstawy wymiaru za okres pierwszych 6 tygodni, a za kolejne 26 lub 28 tygodni – 60% podstawy wymiaru),
2. w przypadku złożenia przez pracownicę wniosku o udzielenie urlopu rodzicielskiego w terminie nie później niż 21 dni po porodzie, wysokość zasiłku macierzyńskiego za okres urlopu macierzyńskiego i rodzicielskiego wyniesie 81,5% podstawy wymiaru (obecnie wynosi 80% podstawy wymiaru),
3. w każdym przypadku pracownikowi (zwykle ojcu dziecka) za okres nieprzenoszalnej 9-tygodniowej części urlopu rodzicielskiego będzie przysługiwał zasiłek w wysokości 70% podstawy wymiaru.

Ostatnią już zmianą w zakresie urlopu rodzicielskiego jest uniezależnienie prawa do urlopu rodzicielskiego od pozostawania matki dziecka w zatrudnieniu (ubezpieczeniu) w dniu porodu.

2. Urlop opiekuńczy – nowy rodzaj urlopu

Planowana nowelizacja wprowadzi nowy rodzaj urlopu, tj. urlop opiekuńczy. Pracownik będzie mógł go wykorzystać w celu zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia krewnemu (np. synowi, córce, matce, ojcu, małżonkowi) lub osobie pozostającej we wspólnym gospodarstwie domowym, która wymaga znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Wymiar urlopu wyniesie 5 dni w roku kalendarzowym. Urlop opiekuńczy będzie urlopem bezpłatnym, co oznacza, że za jego okres pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia ani nie przysługuje mu żaden dodatkowy zasiłek z tytułu wykorzystania tego urlopu.

3. Zwolnienie z pracy z powodu działania siły wyższej

Do Kodeksu pracy zostanie wprowadzone również zwolnienie od pracy z powodu działania siły wyższej. Zwolnienie będzie przysługiwało w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem, jeżeli niezbędna jest natychmiastowa obecność pracownika. Wymiar zwolnienia wyniesie 2 dni lub 16 godzin w roku kalendarzowym. Za czas zwolnienia pracownik zachowa prawo do 50% wynagrodzenia obliczanego jak wynagrodzenie za czas urlopu wypoczynkowego. Oznacza to, że koszty zwolnień z powodu działania siły wyższej poniosą pracodawcy.

4. Elastyczna organizacja pracy

Dyrektywa work-life balance nakłada na państwa członkowskie UE obowiązek zapewnienia pracownikom posiadającym dzieci w wieku co najmniej do 8 lat oraz opiekunom takich dzieci prawa do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki. Polski ustawodawca zamierza zrealizować powyższy postulat poprzez umożliwienie pracownikom złożenia wniosku o elastyczną organizację pracy polegającą na:

1. telepracy,
2. elastycznych rozkładach czasu pracy (ruchomym, indywidualnym i przerywanym czasie pracy),
3. pracy w niepełnym wymiarze czasu pracy.

Prawo do wystąpienia z takim wnioskiem będzie przysługiwało rodzicom opiekującym się dzieckiem do 8 lat oraz opiekunom, czyli osobom zapewniającym opiekę lub wsparcie krewnemu lub osobie zamieszkującej w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych. Pracodawca nie będzie związany wnioskiem pracownika, jednakże jego odrzucenie będzie wymagało przedstawienia przez pracodawcę pisemnego uzasadnienia.

5. Zmiany w zakresie urlopu ojcowskiego

Kolejną planowaną zmianą jest skrócenie okresu, w którym będzie możliwe skorzystanie przez pracownika – ojca wychowującego dziecko, z urlopu ojcowskiego. Obecnie pracownik może wykorzystać ten urlop w okresie 24 miesięcy od dnia urodzenia dziecka. Z uwagi na to, że Dyrektywa work-life balance ściśle wiąże prawo do urlopu ojcowskiego z narodzinami dziecka, okres, w którym możliwe jest skorzystanie z tego uprawnienia, zostanie skrócony do 12 miesięcy od dnia narodzin dziecka.

6. Przepisy gwarancyjne i antydyskryminacyjne

Dodatkowo, ustawodawca zamierza wprowadzić szereg przepisów, które mają na celu zagwarantowanie prawidłowego wykonywania przepisów uchwalonych w celu implementacji Dyrektywy work-life balance oraz zakazanie niekorzystnego traktowania pracowników z powodu skorzystania z uprawnień przewidzianych przez tę dyrektywę. Przepisy te w szczególności:

1. wprowadzą ochronę pracowników przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami z powodu skorzystania przez pracownika z przysługujących mu uprawnień,
2. ustanowią zakaz prowadzenia przygotowań do zwolnienia pracowników w okresie ciąży i w okresie urlopu macierzyńskiego, a także z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy aż do dnia zakończenia pracy w ramach elastycznej organizacji czasu pracy,
3. będą zawierały regulację w zakresie ciężaru dowodu polegającą na tym, że w przypadku naruszenia równego traktowania w zatrudnieniu w sprawach wchodzących w zakres Dyrektywy work-life balance, ciężar dowodu będzie spoczywał na pracodawcy, a pracownik będzie musiał jedynie uprawdopodobnić, że doszło do określonego naruszenia.

Prosimy o kontakt, jeżeli potrzebują Państwo profesjonalnego doradztwa prawnego z zakresu prawa pracy.

Pliki do pobrania

• PKF Alert - Założenia do projektu ustawy implementującej dyrektywę work-life balance.pdf [PDF]