Nadchodzące zmiany w prawie pracy, czyli dyrektywa work-life balance

Poniżej przedstawiamy Państwu zestawienie najważniejszych nadchodzących zmian, obejmujących prawa pracownika wynikające z kodeksu pracy, które mogą okazać się kluczowe zarówno dla osób zatrudnionych, jak i pracodawców. W przypadku niejasności czy kwestii problematycznych związanych z kodeksem pracy, zapraszamy do skorzystania z naszych usług doradztwa z zakresu prawa pracy. Z artykułu wyłączona została regulacja tzw. urlopu ojcowskiego z uwagi na to, że Kodeks pracy przewiduje bardziej korzystne przepisy. Z tego względu należy się spodziewać, że w tym zakresie implementacja dyrektywy work-life balance nie spowoduje zmiany przepisów obecnie obowiązujących.

1. Czas wolny od pracy z powodu działania siły wyższej

Art. 7 dyrektywy work-life balance zobowiązuje państwa członkowskie UE, w tym Polskę, do wprowadzenia środków niezbędnych do zapewnienia każdemu pracownikowi prawa do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej, w tym w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem. Prawo pracownika do wzięcia wolnego dnia w nagłych sytuacjach powinno dotyczyć wyłącznie takich przypadków, gdy niezbędna jest natychmiastowa obecność danego pracownika w związku z chorobą lub wypadkiem członka rodzinny.

Prawodawca unijny zezwolił jednak państwom członkowskim UE na ograniczenie prawa pracownika do czasu wolnego od pracy z powodu działania siły wyższej do określonej ilości czasu przypadającej na dany rok lub na konkretny przypadek działania siły wyższej.

Przypomnieć należy, że na gruncie obecnych przepisów, katalog przyczyn usprawiedliwiających nieobecność pracownika w pracy określa §1 rozporządzenia w sprawie sposobu usprawiedliwiania nieobecności w pracy oraz udzielania pracownikom zwolnień od pracy. Zgodnie z tym przepisem, prawo pracownika do urlopu w nagłych wypadkach przysługuje, gdy wystąpią następujące czynniki:

• zdarzenia i okoliczności określone przepisami prawa pracy, które uniemożliwiają stawienie się pracownika do pracy i jej świadczenie (w szczególności różnego rodzaju zwolnienia od pracy m.in. na poszukiwanie pracy dla pracownika w okresie wypowiedzenia przewidziane w art. 37 Kodeksu pracy, w związku z podnoszeniem kwalifikacji pracownika z inicjatywy pracodawcy lub za jego zgodą na podstawie art. 1031 § 2 pkt 2 Kodeksu pracy itd.), a także
• inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę za usprawiedliwiające nieobecność w pracy, wśród których mogły również znajdować się przypadki nieobecności w pracy z powodu działania siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem.

Na skutek implementacji dyrektywy work-life balance działanie siły wyższej w pilnych sprawach rodzinnych spowodowanych chorobą lub wypadkiem uniemożliwiające pracownikowi stawienie się do pracy stanie się dodatkową przyczyną usprawiedliwiającą nieobecność pracownika w pracy.

Warto również dodać, że dyrektywa work-life balance nie wskazuje czy za okres, w którym pracownik nie świadczy pracy z powodu działania siły wyższej, będzie on otrzymywał wynagrodzenie lub inne świadczenie. Ta kwestia zostanie rozstrzygnięta przez polskiego ustawodawcę.

2. Elastyczna organizacja pracy

Elastyczna organizacja pracy to kolejne rozwiązanie mające na celu ułatwienie pracownikom zachowania równowagi pomiędzy pracą a życiem osobistym, które wprowadza art. 9 dyrektywy work-life balance. Powołany przepis zobowiązuje państwa członkowskie UE do zapewnienia pracownikom posiadającym dzieci w wieku co najmniej do 8 lat oraz opiekunom takich dzieci prawa do wystąpienia do pracodawcy z wnioskiem o elastyczną organizację pracy w celu sprawowania opieki.

Elastyczna organizacja pracy, zgodnie z art. 3 ust. 1 lit. f) dyrektywy work-life balance, oznacza „możliwość dostosowania przez pracownika jego organizacji pracy, w tym przez wykorzystanie pracy zdalnej, elastycznych rozkładów czasu pracy lub zmniejszenie wymiaru czasu pracy”.

Pracodawca natomiast będzie miał obowiązek w rozsądnym terminie rozpatrzyć wniosek pracownika uwzględniając zarówno potrzeby pracodawcy, jak i pracownika. W przypadku odmowy pracodawca będzie musiał dodatkowo uzasadnić swoje stanowisko.

Elastyczna organizacja czasu pracy dla pracowników opiekujących się dziećmi jest ograniczona prawem, które jasno określa zasady jego przyznania. Ustawodawca unijny przyznał państwom członkowskim prawo do uzależnienia przyznania prawa pracownika do wystąpienia przez niego z wnioskiem o  elastyczność organizacji pracy, przy czym zależy ono od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy lub stażu pracy - nie mogą one przekroczyć 6 miesięcy.

Jak czytamy w 34. motywie dyrektywy work-life balance, elastyczna organizacja czasu pracy pracownika w okresie po pojawieniu się w jego rodzinie dziecka, ma zachęcić takich pracowników do pozostania na rynku pracy oraz dostosowanie wykonywanej pracy do ich obowiązków związanych ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem.

Należy również podkreślić, że zgodnie z dyrektywą work-life balance państwa członkowskie UE będą zobowiązane również do wprowadzenia środków mających na celu:

• zakazanie mniej korzystnego traktowania pracowników, którzy złożyli wniosek o elastyczną organizację pracy,
• zakazanie zwalniania oraz wszelkich przygotowań do zwolnienia pracowników z powodu wystąpienia z wnioskiem o elastyczną organizację pracy,
• ochronę pracowników przed jakimkolwiek negatywnym traktowaniem przez pracodawcę lub negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi złożonej wewnątrz przedsiębiorstwa lub postępowań sądowych w celu wyegzekwowania zgodności z wymogami przewidzianymi w dyrektywie work-life balance.

Biorąc pod uwagę, że do dnia sporządzenia niniejszego artykułu, ustawa o work life balance nie została opublikowana, dlatego trudno powiedzieć, na ile analizowane przepisy zrewolucjonizują sposób świadczenia pracy przez rodziców. W tym zakresie wiele będzie zależało od polskiego prawodawcy, który może wprost powtórzyć postanowienia dyrektywy work-life balance i przyznać pracownikowi wyłącznie prawo do złożenia wniosku o elastyczne warunki pracy bez jednoczesnego obowiązku pracodawcy uwzględnienia takiego wniosku.  Biorąc jednak pod uwagę treść projektu ustawy, która miała do Kodeksu pracy wprowadzić pracę zdalną, można się też spodziewać, że ustawodawca wprost wskaże przypadki, w których pracodawca będzie miał obowiązek uwzględnić wniosek pracownika o elastyczne warunki pracy. Jeśli chcą Państwo dowiedzieć się więcej o nowych zagadnieniach z zakresu prawa pracy, zapraszamy do skorzystania z naszych usług doradczych.

3. Urlop opiekuńczy

Art. 6 dyrektywy work-life balance nakłada na państwa członkowskie UE obowiązek wprowadzenia środków, które zapewnią każdemu pracownikowi prawo do urlopu opiekuńczego w wymiarze 5 dni roboczych w roku. Prawa pracownika do urlopu opiekuńczego to możliwość zapewnienia osobistej opieki lub wsparcia krewnemu lub osobie zamieszkującej z pracownikiem w tym samym gospodarstwie domowym, którzy wymagają znacznej opieki lub znacznego wsparcia z poważnych względów medycznych (art. 3 ust 1 lit. c) dyrektywy work-life balance).

Warto zaznaczyć, że ustawodawca unijny upoważnił państwa członkowskie UE do:

• określenia szczegółów dotyczących zakresu i warunków urlopu opiekuńczego,
• wprowadzenia wymogu przedstawienia odpowiedniego zaświadczenia lekarskiego o potrzebie zapewnienia opieki lub wsparcia z poważnych powodów medycznych,
• przyznania urlopu opiekuńczego w oparciu o okres rozliczeniowy inny niż rok, na osobę potrzebującą opieki lub wsparcia, bądź na konkretny przypadek.

Podkreślenia wymaga, że dyrektywa work-life balance nie wskazuje, czy urlop opiekuńczy ma być urlopem płatnym czy też bezpłatnym. Jeżeli natomiast pracownicy będą otrzymywać pewne świadczenia pieniężne w związku z opieką nad krewnym lub osobą zamieszkującą, nie wiadomo również z czyich środków będą one finansowane. Powyższe kwestie zostaną uregulowane dopiero przez polskiego prawodawcę w ustawie implementującej dyrektywę work-life balance do polskiego porządku prawnego. Jeśli nie są Państwo pewni, co do znajomości przepisów prawa pracy, zapraszamy do skorzystania z naszego doradztwa z zakresu prawa pracy.

Podobnie jak w przypadku elastycznej organizacji pracy, ustawodawca unijny zobowiązał państwa członkowskie UE do wprowadzenia środków antydyskryminacyjnych pracowników korzystających z urlopu opiekuńczego.

Rozwiązania zaproponowane w dyrektywie work-life balance stanowią rozszerzenie uregulowanej w art. 188 Kodeksu pracy, w którym opisane są prawa pracownika na umowie o pracę, korzystającego z dni wolnych na opiekę nad dzieckiem. Pracownikowi wychowującemu dziecko do 14. roku życia przysługuje wolne w wymiarze 16 godzin lub 2 dni w ciągu roku kalendarzowego, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.

4. Urlop rodzicielski

Kolejną instytucją uregulowaną w dyrektywie work-life balance jest urlop rodzicielski (art. 5 dyrektywy work-life balance). Ustawodawca unijny zobowiązał państwa członkowskie do zapewnienia każdemu pracownikowi indywidualnego prawa do urlopu rodzicielskiego w wymiarze 4 miesięcy. Urlop rodzicielski powinien być wykorzystany przez pracowników-rodziców do osiągnięcia określonego przez krajowego ustawodawcę wieku, maksymalnie do 8 lat. Co istotne, państwa członkowskie są zobowiązane zagwarantować, by co najmniej 2 miesiące urlopu rodzicielskiego nie podlegało przeniesieniu na drugiego rodzica. Przyznanie pracownikowi prawa do urlopu rodzicielskiego może być uzależnione od wcześniejszego okresu pracy lub stażu pracy, przy czym okresy te nie mogą przekroczyć 1 roku.

Zgodnie z art. 8 ust. 3 dyrektywy work-life balance urlop rodzicielski jest urlopem płatnym, przy czym jeśli chodzi o wysokość otrzymywanego przez rodziców wynagrodzenia lub świadczenia, to wskazano wyłącznie, że musi ono „zostać ustalone w taki sposób, aby ułatwić korzystanie z urlopu rodzicielskiego przez oboje rodziców”.

Urlop opiekuńczy czy ustawa o elastycznym czasie pracy - w obu przypadkach ustawodawca unijny zobowiązał państwa członkowskie UE do wprowadzenia środków antydyskryminacyjnych pracowników korzystających z urlopu rodzicielskiego.

Zwracamy uwagę, że aktualne rozwiązania istniejące w Kodeksie pracy są zasadniczo korzystniejsze niż te wynikające z dyrektywy work-life balance. Zgodnie bowiem z polskimi regulacjami pracownicy, która urodziła dziecko, przysługuje prawo do 20 tygodni urlopu macierzyńskiego, przy czym pierwsze 14 tygodni po porodzie pracownica powinna wykorzystać osobiście, a pozostały okres urlopu macierzyńskiego może przekazać ojcu dziecka. Po zakończeniu urlopu macierzyńskiego każdy z rodziców może skorzystać z 32 tygodni urlopu rodzicielskiego (wskazany wymiar urlopu rodzicielskiego przysługuje łącznie obojgu rodzicom).

Na gruncie obecnych przepisów prawa pracy, poza pierwszymi czternastoma tygodniami urlopu macierzyńskiego przypadającymi po porodzie, rodzice mogą decydować, który z nich skorzysta z dalszej części urlopu macierzyńskiego oraz urlopu rodzicielskiego. Implementacja dyrektywy sprawi, że każdy z rodziców będzie – niezależnie od drugiego rodzica – uprawniony do 2-miesięcznego urlopu. Biorąc pod uwagę fakt, iż zwykle to kobiety biorą na siebie ciężar zapewnienia opieki małemu dziecku, to wskutek wdrożenia dyrektywy work-life balance, ojcowie zyskają prawo do niezbywalnego, 2-miesięcznego urlopu rodzicielskiego.

Przyznanie takiego urlopu będzie wiązało się z dużymi kosztami, przy czym nie jest na razie jasne, w jaki sposób będzie ono finansowane. Dodatkowo, na tym etapie nie można wskazać, czy wdrożenie dyrektywy work-life balance nie spowoduje ostatecznie skrócenia okresu urlopu rodzicielskiego jednego z rodziców o 2-miesięczny okres, który – zgodnie z założeniami dyrektywy work-life balance – powinien wykorzystać drugi z rodziców dziecka. Taka perspektywa wydaje się możliwa w szczególności wówczas, gdy weźmie się pod uwagę, że okresy urlopów macierzyńskich i rodzicielskich w Polsce są na tle innych państw europejskich bardzo długie.

Skontaktuj się z nami i dowiedz się, w jaki sposób możesz przygotować siebie i swój zakład pracy do implementacji dyrektywy work-life balance.

Pliki do pobrania

• PKF Alert - Nadchodzące zmiany w prawie pracy.pdf [PDF]