Dyrektywa o minimalnym wynagrodzeniu

W dniu 19 października 2022 roku została przyjęta Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2022/2041 w sprawie adekwatnych wynagrodzeń minimalnych w Unii Europejskiej (dalej: „Dyrektywa”). Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracowników w UE, którzy są związani umową o pracę lub pozostają w stosunku pracy.

Warto wskazać, że instytucja wynagrodzenia minimalnego funkcjonuje we wszystkich państwach członkowskich Unii Europejskiej, ale w zależności od kraju różni się podstawa prawna tego uregulowania. Jak wynika z motywu 12 Dyrektywy w niektórych państwach unijnych minimalne wynagrodzenie reguluje się za pomocą przepisów ustawowych lub administracyjnych oraz umów zbiorowych, podczas gdy w pozostałych obowiązuje ono wyłącznie w oparciu o umowy zbiorowe. Zgodnie z analizami przeprowadzanymi przez projektodawców Dyrektywy, minimalne wynagrodzenie w części krajów członkowskich nie jest na odpowiednim poziomie lub występuje sytuacja, w której nie wszyscy pracownicy są objęci postanowieniami dotyczącymi minimalnego wynagrodzenia.

Dyrektywa w założeniu ma poprawić warunki pracy i życia pracowników w Unii, wspierać postęp społeczno-gospodarczy, a także przyczynić się do zmniejszenia nierówności płacowych. W tym celu w Dyrektywie ustanowiono ramy dotyczące m.in.: adekwatności ustawowych wynagrodzeń minimalnych, zapewniających godne warunki życia i pracy, czy promowania rokowań zbiorowych zmierzających do ustalania wynagrodzeń.

Należy jednak podkreślić, że zgodnie z art. 153 ust. 5 TFUE Dyrektywa nie ma na celu ani harmonizacji poziomu wynagrodzeń minimalnych w Unii, ani ustanowienia jednolitego mechanizmu ustalania wynagrodzeń minimalnych, ani nie nakłada na państwa członkowskie, w których kształtowanie wynagrodzeń zapewnia się wyłącznie za pomocą umów zbiorowych, obowiązku wprowadzenia za pomocą przepisów ustawowych wynagrodzenia minimalnego, czy też uznawania umów zbiorowych za powszechnie obowiązujące i nie powinna być interpretowana w taki sposób (motyw 19 Dyrektywy). Przedmiotowa Dyrektywa nie określa ponadto poziomu wynagrodzenia, co wchodzi w zakres prawa partnerów społecznych do zawierania umów zbiorowych na poziomie krajowym oraz w zakres odpowiednich kompetencji państw członkowskich.

Poniżej przybliżymy Państwu najważniejsze uregulowania zawarte w Dyrektywie.

Promowanie rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń

Zgodnie z postanowieniami Dyrektywy, w celu zwiększenia zasięgu rokowań zbiorowych oraz ułatwienia korzystania z prawa do rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń, państwa członkowskie będą miały za zadanie:

• wspierać negocjacje zbiorowe na poziomie sektorowym i międzybranżowym;
• wprowadzić odpowiednie środki w celu ochrony korzystania z prawa do rokowań zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń oraz ochrony pracowników i przedstawicieli związków zawodowych przed działaniami, które dyskryminują ich w odniesieniu do ich zatrudnienia ze względu na to, że uczestniczą lub chcą uczestniczyć w rokowaniach zbiorowych mających na celu ustalanie wynagrodzeń;
• wprowadzić odpowiednie środki w celu ochrony związków zawodowych i organizacji pracodawców uczestniczących lub chcących uczestniczyć w rokowaniach zbiorowych przed wszelką wzajemną ingerencją lub ingerencją ze strony ich przedstawicieli lub członków w ich zakładanie, funkcjonowanie lub zarządzanie.

Ponadto, jak zostało wskazane w Dyrektywie, państwo członkowskie, w którym wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych jest poniżej progu 80 %, zobowiązane będzie ustanowić, w drodze ustawy, środki mające na celu upowszechnienie rokowań zbiorowych. Takie państwo członkowskie powinno, zatem ustanowić ramy warunków sprzyjających rokowaniom zbiorowym jak i również plan działania na rzecz wspierania rokowań zbiorowych, aby stopniowo zwiększyć wskaźnik zasięgu rokowań zbiorowych.

W planie działania będzie należało określić jasny harmonogram i konkretne środki mające na celu stopniowe zwiększenie wskaźnika zasięgu rokowań zbiorowych, przy pełnym poszanowaniu autonomii partnerów społecznych. Państwo członkowskie będzie zobowiązane regularnie pooddawać taki plan przeglądowi i ewentualnej aktualizacji (Dyrektywa ustanawia maksymalny 5 letni okres, po którym należy przeprowadzić przegląd, a dokonanie aktualizacji wymagać będzie konsultacji z partnerami społecznymi). Aby opracować najlepszą strategię w tym zakresie, państwa UE powinny zaangażować partnerów społecznych i poinformować Komisję o planie działania (również o wszelkich jego zmianach), a także podać plan do publicznej wiadomości.

Adekwatność ustawowych wynagrodzeń minimalnych

Jak już zostało podkreślone powyżej, Dyrektywa o minimalnym wynagrodzeniu w UE nie wprowadza jednej wysokości minimalnej płacy w całej Unii. Zamiast tego państwa członkowskie będą zobowiązane do zapewnienia, że obowiązujące w danym kraju wynagrodzenie minimalne zapewni pracownikom godne życie, przy uwzględnieniu kosztów utrzymania oraz ogólnego poziomu wynagrodzeń.

Państwa członkowskie, w których obowiązują ustawowe wynagrodzenia minimalne, zobowiązane będą do ustanowienia niezbędnych procedur ustalania i aktualizowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych. Podstawą takiego ustalania i aktualizowania będą kryteria, które przyczyniają się do adekwatności wynagrodzeń w celu osiągnięcia godnego poziomu życia, zmniejszenia ubóstwa pracujących, a także wspierania spójności społecznej. Państwa członkowskie będą określać te kryteria zgodnie ze swoimi praktykami krajowymi. Dyrektywa określa, że kryteria, o których mowa powyżej powinny obejmować co najmniej następujące elementy:

• siłę nabywczą ustawowych wynagrodzeń minimalnych, z uwzględnieniem kosztów utrzymania;
• ogólny poziom wynagrodzeń i ich rozkład;
• stopę wzrostu wynagrodzeń;
• długoterminowe krajowe poziomy produktywności i ich zmiany.

Dyrektywa przewiduje, że na potrzeby oceny adekwatności kraje UE mogą ustalić koszyk towarów i usług w oparciu o ceny rzeczywiste. Państwa członkowskie mogą również stosować orientacyjne wartości referencyjne, powszechnie stosowane na arenie międzynarodowej (takie jak 60% mediany wynagrodzenia brutto i 50% przeciętnego wynagrodzenia brutto lub orientacyjne wartości referencyjne stosowane na poziomie krajowym). Państwa członkowskie mogą dodatkowo stosować automatyczny mechanizm indeksacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych na podstawie jakichkolwiek odpowiednich kryteriów oraz zgodnie z prawem krajowym i praktykami krajowymi, pod warunkiem, że stosowanie tego mechanizmu nie będzie prowadziło do obniżenia ustawowego wynagrodzenia minimalnego.

Należy wskazać, że państwa członkowskie zobowiązane są, co najmniej raz na dwa lata dokonywać regularnej i terminowej aktualizacji ustawowych wynagrodzeń minimalnych. W przypadku natomiast państw stosujących mechanizm automatycznej indeksacji, w ramach, którego zagwarantowany jest co najmniej minimalny obowiązkowy wzrost ustawowego wynagrodzenia minimalnego, powinny co najmniej raz na cztery lata, przeprowadzać procedury aktualizacji ustawowego wynagrodzenia minimalnego. Regularna aktualizacja powinna polegać na ocenie wynagrodzenia minimalnego z uwzględnieniem kryteriów przewodnich, a następnie, w razie potrzeby, na zmianie wysokości wynagrodzenia.

Monitorowanie i ochrona

Dyrektywa nakłada na kraje UE obowiązek ustanowienia środków w celu zwiększenia skutecznego dostępu pracowników do ochrony w postaci ustawowego wynagrodzenia minimalnego, w tym systemu egzekwowania przepisów. Środki takie powinny obejmować w szczególności skuteczne, proporcjonalne i niedyskryminujące kontrole i inspekcje w terenie prowadzone przez inspektoraty pracy lub organy odpowiedzialne za egzekwowanie stosowania ustawowych wynagrodzeń minimalnych. Wspomniane środki powinny także obejmować rozwijanie zdolności organów egzekwowania prawa, w szczególności za pośrednictwem szkoleń i wytycznych, w zakresie proaktywnego ukierunkowania działań na pracodawców nieprzestrzegających prawa i wyciągania wobec nich konsekwencji.

Władze muszą także podjąć niezbędne środki w celu ochrony pracowników i przedstawicieli związków zawodowych przed jakimkolwiek niekorzystnym traktowaniem przez pracodawcę oraz przed negatywnymi konsekwencjami wynikającymi ze skargi wniesionej do pracodawcy lub z postępowania wszczętego w celu wyegzekwowania zgodności z prawem w przypadku naruszeń praw związanych z ochroną w postaci wynagrodzenia minimalnego, jeżeli takie prawa przewidziano w prawie krajowym lub w umowach zbiorowych.

Obowiązywanie i wdrożenie aktu prawnego

Dyrektywa weszła w życie 14 listopada 2022 r. Państwa członkowskie będą musiały przyjąć środki niezbędne do jej wykonania do 15 listopada 2024 r.